Reforma trabalhista: aspectos da regulamentação do home office

A Lei nº 13.467/2017 apresentou o conceito legal do teletrabalho ou home office e definiu as condições para sua execução. Tal regulamentação foi importante por trazer segurança jurídica, na medida em que esta modalidade se encontra cada vez mais presente no cotidiano das relações de trabalho.

Conceito

Teletrabalho ou home office, como é popularmente conhecido, é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Contrato de trabalho

A modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, com especificação das atividades realizadas e dos gastos com aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto.

Existe a possibilidade de transição do regime presencial e de teletrabalho desde que haja acordo entre empregador e empregado registrado em aditivo contratual.

Importante destacar que o contrato de trabalho deverá indicar o responsável pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como será realizado o reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Na ausência de contrato ou aditivo especificando a responsabilidade pelos custos de equipamentos e infraestrutura necessários, estes poderão ser atribuídos em sua integralidade ao empregador, por este motivo o contrato ou aditivo mostra-se de fundamental importância.

Ainda, ressalvadas regras específicas, o empregado que trabalha pelo regime de teletrabalho mantém os mesmos direitos trabalhistas e benefícios previdenciários dos demais empregados da empresa como férias, 13º salário, licença maternidade e etc.

Controle de jornada

Com as alterações promovidas pela reforma trabalhista, os empregados em regime de teletrabalho foram excluídos do capitulo II da CLT (DA DURAÇÃO DO TRABALHO), assim, pela nova redação do item III do artigo 62 da CLT, em regra estes trabalhadores não estarão submetidos a controle de jornada e por consequência ao pagamento de horas extras, situação semelhante aos que exercem cargo de confiança. No entanto, por se tratar de um novo dispositivo legal, e diante do dissenso e ausência de jurisprudência sobre o assunto, orientamos cautela quanto à aplicação desta regra, pois já observamos entendimentos no sentido de ser obrigatório o pagamento de horas extras quando for possível o controle da jornada pelo empregador.

Da mesma forma, embora prevista a alteração dos contratos vigentes para o regime de teletrabalho, em razão do possível prejuízo direto ao empregado, considerando que a alteração poderá suprimir o pagamento de horas extras, temos presente o risco de nulidade em razão de afronta direta ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva, previsto no artigo 468 da CLT.

Segurança e saúde no trabalho

A norma legal define ainda que o empregador deve instruir o trabalhador, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções contra doenças e acidentes de trabalho, e fornecer um termo de responsabilidade a ser assinado pelo empregado, comprometendo-se em seguir as instruções recebidas da empresa.