Salário x remuneração: entenda a diferença e evite erros na gestão de pessoal

Empresas devem assegurar lançamentos corretos de salário e remuneração, afastando riscos de penalidades

Embora muitos utilizem os termos salário e remuneração como sinônimos no dia a dia, é importante saber que eles possuem significados distintos dentro do universo das relações de trabalho.

A compreensão correta desses conceitos é essencial para empresas, de modo que possam garantir o cumprimento das normas e evitar problemas relacionados a cálculos incorretos e reclamações trabalhistas.

Uma má gestão nessa área pode afetar encargos sociais e obrigações como FGTS, INSS, 13º salário, entre outros, colocando o negócio sob risco. Por isso, veja a seguir alguns pontos importantes:

Diferenças entre salário e remuneração

A legislação brasileira não traz conceitos tão precisos para os termos salário e remuneração.

O salário é o pago diretamente pelo empregador ao empregado pelo serviço prestado. É o valor fixo acordado entre as partes, que obrigatoriamente deve estar definido no contrato de trabalho, seja fixado por periodicidade, resultado do trabalho ou combinação de ambos.

Já remuneração é um conceito mais amplo, que inclui o salário e outras compensações recebidas pelo empregado do empregador ou de terceiros. Pode ser composta de parcelas que vão surgindo no decorrer da relação de trabalho, como gratificações habituais, adicional por tempo de serviço, gorjetas etc.

Ou seja, o salário é parte da remuneração, mas remuneração é algo mais abrangente. Enquanto a remuneração indica a totalidade dos rendimentos decorrentes da relação de trabalho, pagos diretamente ou não pelo empregador, salário se refere aos rendimentos recebidos diretamente do empregador como contrapartida do trabalho.

Ainda que não apresente definições tão diretas sobre o assunto, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal referência para a questão salário x remuneração.

No Art. 457 § 1º da CLT consta: “Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.”  

O § 2º do mesmo artigo esclarece que: “As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”

Cabe se atentar também a este trecho do Art. 458: “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.”

No Art. 458, § 2º, está exposto que não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:           

• vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço,
• educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;               
• transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
• assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
• seguros de vida e de acidentes pessoais;
• previdência privada;
• valor correspondente ao vale-cultura.        

O tema exige bastante atenção e se desdobra em outros conceitos, como salário mínimo, salário-base, salário bruto e líquido. E ainda há que se considerar o salário profissional (pago a determinada categoria) e pisos regionais.

Também é importante lembrar que, entre os direitos assegurados pela constituição federal, estão:

• irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
• 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
• participação nos lucros ou resultados desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.

Inúmeras parcelas compõem a remuneração do empregado, sejam previstas e regulamentadas pela legislação, como hora extra, adicional noturno, repouso semanal remunerado, ou outras instituídas internamente pelas empresas.

Assegurando boas práticas

Diante do tema complexo, é sempre indicado contar com consultoria trabalhista para orientações. Práticas alinhadas à legislação vão assegurar que a folha de pagamento seja feita de forma correta, com todas as incidências adequadamente calculadas e relacionadas, evitando problemas e penalidades.

Avaliar o que convenções e acordos coletivos dizem sobre salário e remuneração da categoria em questão também é essencial para a segurança.

Outro ponto importante é contar com sistemas de gestão para elaboração de folha, em sintonia com as regras trabalhistas.

Veja também: STJ define que stock options não fazem parte da remuneração e pagam menos IR

Consultoria e suporte trabalhista

Se sua empresa busca soluções e sistemas para melhorar a gestão de pessoal ou precisa entender melhor como garantir o cumprimento das obrigações trabalhistas, entre em contato com o nosso time: dpc@dpc.com.br.