Teletrabalho: Entenda as novas regras para o trabalho remoto

MP 927 alterou disposições para o regime de teletrabalho durante a situação de emergência pública gerada pela Covid-19

Por Leonardo Bezerra

A pandemia do coronavírus colocou as empresas diante da necessidade da implantar, de forma repentina o teletrabalho ou home office.

Como medida para conter a disseminação da Covid-19, em poucos dias, os negócios precisaram se adaptar, instituindo novas formas de gestão e fazendo ajustes tecnológicos para viabilizar a operação.

Para enfrentamento dessa situação de emergência de saúde pública, foi editada a MP 927, que promoveu a flexibilização das normas trabalhistas, estabelecendo novas regras para as relações entre empregado e empregador, incluindo novas disposições para o teletrabalho.

Teletrabalho segundo a Reforma Trabalhista

O teletrabalho não é uma prática nova. O Art. 6º da Consolidação da Leis Trabalhistas (CLT) já continha essa previsibilidade e a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) ampliou a CLT nesse assunto.

Com efeito, a Reforma Trabalhista definiu que caracteriza-se como teletrabalho, o trabalho remoto ou trabalho a distância, quando a prestação de serviços ocorre preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.

O modelo de home office (espécie), configura-se, portanto, como um dos formatos de teletrabalho (gênero), mas são admitidos outros modelos de teletrabalho, como ocorre nos casos de escritórios compartilhados fora da dependência do empregador.

O teletrabalho se diferencia também do trabalho externo. Este último, por sua vez, é configurado por atividades que necessariamente precisam ser cumpridas fora da sede da empresa, como serviços de entrega e vendedores externos, por exemplo.

Embora a reforma trabalhista tenha promovido um avanço legal no que se refere ao teletrabalho, foram inseridos poucos artigos na CLT, resultando em uma regulamentação tímida, e de certa forma limitada.

Teletrabalho com a MP 927

A MP 927 concedeu maior flexibilidade para transferir os trabalhadores ao regime de teletrabalho durante o estado de calamidade, relativizando algumas das regras criadas pela reforma trabalhista de 2017, bastando para a transição do regime presencial para o teletrabalho a comunicação da decisão ao empregado, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas.

As regras relativas ao aditivo contratual, indispensável quando ocorre a transição do regime presencial para o teletrabalho, também foram alteradas, e de acordo com as novas medidas as empresas terão um prazo máximo de até 30 dias, desde a data da migração, para elaboração de um termo com os empregados, estabelecendo a responsabilidade pelos custos e fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessária a realização do teletrabalho.

Embora ainda que de forma mais polêmica, a referida MP estabeleceu também que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo. No entanto, exigir o tempo de disponibilidade além do horário de trabalho, não é recomendado, já que em uma situação normal, este ponto costuma ser fonte para litígio na relação entre empregado e empregador.

A modalidade de teletrabalho foi estendida também a outras formas de contratação, e a partir da publicação da MP se torna aplicável a estagiários e aprendizes.

Teletrabalho: antes e durante a Covid-19

O quadro a seguir traz um comparativo das regras para o teletrabalho, mostrando a previsão legal anterior e o que vale durante a vigência do estado de calamidade pública:

Tópico	Antes Regra geral	Durante a vigência do estado de calamidade pública - MP 927/2020
Alteração para o regime de teletrabalho	Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre empregado e empregador.	Desde que a medida tenha como objetivo principal garantir a integridade física do empregado, permite a alteração unilateral, neste contexto inserida dentro do poder diretivo do empregador. No entanto, a comunicação ao empregado em relação a alteração deverá ocorrer no prazo mínimo de 48 horas de antecedência.
Termo aditivo ao contrato de trabalho	Necessário prévio aditivo contratual em relação a alteração. Por preceder de mutuo acordo, o aditivo deve ser pactuado antes do migração para o regime de teletrabalho.	Fica dispensado o registro prévio em aditivo contratual, no entanto, deverá ser elaborado no prazo máximo de 30 dias, contado da data da mudança para o regime de trabalho.
Estagiários e aprendizes	Não permitido o teletrabalho para estagiários e aprendizes.	Permite o teletrabalho para estagiários e aprendizes.
Retorno ao regime presencial	Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.	Poderá determinar o imediato retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho

Como fica o controle de horas com o teletrabalho?

Em regra os empregados em regime de teletrabalho podem ser excluídos do capítulo de controle de jornada da CLT, no entanto, esta regra não se aplica as empresas que tenham condições de aferir a jornada de trabalho individual de cada empregado, e que de fato controlem o tempo de trabalho de seus empregados, ainda que através de controles internos. Nestes casos, serão mantidos os direitos previstos no capítulo de controle de jornada da CLT, sendo devido o pagamento de horas extras, aplicação do banco de horas e demais adicionais e regras aplicáveis ao controle da jornada de trabalho.

Medidas de saúde e segurança durante o home office

Durante o regime de teletrabalho, as empresas continuam com a responsabilidade de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Ao migrar para o regime de teletrabalho, o empregado deverá assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Esta orientação poderá ser elaborada e fornecida pelos mesmos responsáveis pela execução do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, e será de fundamental importância para mitigar a responsabilidade do empregador em caso de eventual acidente ou doença relacionada ao trabalho.

Assessoria trabalhista DPC

Enquanto se ajusta, na prática, à nova modalidade de trabalho e gestão, as empresas podem ter dificuldade para acompanhar as medidas emergenciais que vêm sendo editadas pelas autoridades legislativas.

Há novas regras vigentes também para férias, antecipação de feriados, banco de horas, saúde e segurança do trabalho e FGTS, entre outras também instituídas pela MP 927. Além disso, as empresas devem continuar atentas ao cumprimento das obrigações periódicas, não periódicas e obrigações acessórias.

Neste momento de mudanças, é fundamental contar com uma assessoria especializada que faz o monitoramento normativo e orienta as empresas quanto à correta implementação das regras trabalhistas e previdenciárias.

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