Banco de Horas

A extinta MP 927 permitia acordo de banco de horas individual ou coletivo para compensação em 18 meses, contados a partir do fim do estado de calamidade pública (31/12/2020). Somente os acordos firmados durante a vigência da MP são válidos nesses termos.

Nesses casos, a compensação deverá ser feita a partir 1º de janeiro de 2021, por até 18 meses. Ao término deste prazo (junho de 2022), se o trabalhador não tiver compensado as horas negativas, a empresa deve avaliar qual a melhor ação a tomar, tendo sempre como guia a CLT e acordos coletivos da categoria.

Vale destacar que muitos pontos não foram esclarecidos pela MP e vale a análise de cada caso com apoio especializado.

Home office ou teletrabalho

Com a pandemia, as empresas se viram pressionadas a implantar o regime de home office. Há alguns meses atuando nesse formato, ainda pairam muitas dúvidas sobre estrutura, custos, recursos, jornada, saúde e segurança do trabalho, já que não existe disciplina clara sobre isso.

Como a modalidade parece ter vindo para ficar, em regime integral ou híbrido, a legislação brasileira, que dedica apenas cinco artigos ao tema, precisará ser aprimorada para dar conta das novas situações vividas por empregados e empregadores, garantindo mais segurança jurídica.

As empresas devem estar atentas que a comunicação sobre a mudança do sistema de home office para o presencial deve ser feita, no mínimo, 15 dias antes da data de retorno, como estabelece a Lei 13.467/2017.

Contrato Verde e Amarelo

Mais um passo para a flexibilização da legislação trabalhista é o Contrato Verde e Amarelo, proposto por meio da MP 905, que incentiva a contratação de pessoas entre 18 e 29 anos de idade (que nunca haviam atuado com carteira assinada), em um modelo em que empregadores pagam menos tributos.

A MP esteve em vigor de janeiro a abril de 2020, quando foi revogada. Desde então, aguarda-se que seja reapresentada com alguns ajustes no texto.

A perspectiva para o próximo ano é que o governo apresente nova proposta. Como vem sendo noticiado pela imprensa, em breve a questão deve ser colocada em pauta, como mais um mecanismo para estimular a geração de empregos no Brasil.

Desoneração da folha

Um ponto a acompanhar é o desenrolar da questão da desoneração da folha de pagamento de 17 setores, entre eles construção civil, tecnologia da informação, transporte coletivo urbano, comunicação e têxtil.

A prorrogação dessa medida foi aprovada pelo Legislativo e vetada pelo Executivo. Depois, o Congresso derrubou veto, levando o governo a acionar o STF para tentar reverter o quadro.

Até então, a desoneração segue válida até 31/12/2021. Isso permite a substituição da contribuição previdenciária de 20% sobre os salários por uma alíquota de 1% a 4,5% sobre a receita bruta, o que dá fôlego aos setores beneficiados no atual cenário.

Mudanças no eSocial

Ao longo de 2020, o eSocial passou por ajustes no leiaute, o que gerou diversas alterações na forma de prestação de informações. As empresas devem continuar atentas às exigências, considerando também os cruzamentos dos dados inseridos nessa plataforma com outros sistemas integrados.

Covid como doença ocupacional

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho formalizou nota técnica, em 11/12/2020, afirmando que a Covid-19 só pode ser considerada doença do trabalho após o empregado passar por uma perícia médica federal.

Assim, pode haver o reconhecimento do caso como doença ocupacional e, consequentemente, a contaminação receber enquadramento como acidente de trabalho "por doença equiparada”, trazendo inclusive reflexos no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção – FAP, com a possibilidade de majoração das contribuições previdenciárias para os próximos anos.