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07/01/2021OPINIÃO DO ESPECIALISTA
Home office, regime híbrido ou presencial: transição entre modalidades demanda cuidados
Empresas devem se orientar pela legislação vigente para evitar exposição a riscos trabalhistas
Por Luciana Lupinucci
Com a crise desencadeada pela Covid-19, muitos negócios logo adotaram o home office. Meses depois, esse formato começa a dar sinais de desgaste. De fato, segundo a Orbit Data Science, no início, 70% das pessoas se diziam satisfeitas com o trabalho em casa. Mas, em outubro 2020, a aprovação caiu para 43%.
Para encontrar um equilíbrio entre produtividade, interação e qualidade de vida, as organizações começam a avaliar um formato mais flexível, com o modelo híbrido ganhando espaço nesse momento de transição.
Enquanto a pandemia ainda é uma realidade e não há disponibilidade imediata da vacina, cada empresa busca a solução mais adequada às próprias características e cultura. Entenda os modelos de atuação:
O que diz a legislação
Conforme a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), considera-se teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Esse modelo tem sido chamado de home office.
Mesmo que o colaborador precise comparecer às dependências do empregador para atividades específicas, não fica descaracterizado o teletrabalho.
De forma expressa e clara, não há regulamentação para um modelo híbrido. A partir dos conceitos de trabalho presencial e teletrabalho é que são feitas recomendações para este terceiro formato.
A legislação trata do teletrabalho com superficialidade, sem prever questões que hoje já geram dúvidas, como estrutura, custos, recursos, jornada, saúde e segurança do trabalho na atuação remota integral ou parcial.
Assim, as normas precisarão ser aprimoradas para dar conta das novas situações, garantindo mais segurança jurídica.
Acompanhe o tratamento da questão pela legislação:
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CLT (1943) |
REFORMA TRABALHISTA (2017) |
MP 927 (2020) |
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A Consolidação das Leis do Trabalho não previa o trabalho remoto, o que é compreensível, pois a publicação data de 1943. |
A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) dedicou um capítulo ao teletrabalho. |
Com a pandemia, houve uma tentativa de flexibilizar a prática do teletrabalho e trazer pontos adicionais, mas a MP só vigorou de março a julho/2020. |
Pontos de atenção
Tendo como base a Lei 13.467/2017, as empresas devem estar atentas ao seguinte:
Regras devem estar definidas no contrato individual de trabalho
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá estar expressa no contrato individual, que ainda deve especificar as atividades realizadas pelo empregado.
Alteração entre regime presencial e de teletrabalho
A partir de acordo entre as partes, a alteração entre regime presencial e de teletrabalho pode ser feita, devendo ser registrada em aditivo contratual.
A alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador deve ser feita no período de transição mínimo de 15 dias, com registro em aditivo contratual.
Recursos para a prestação dos serviços
Não há definição de obrigatoriedades, mas devem estar previstas em contrato disposições sobre responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessária ao trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
| No regime presencial, a empresa naturalmente provê equipamentos e infraestrutura. No regime de teletrabalho ou híbrido, o empregador não é obrigado a fornecer equipamentos ou ajuda de custos para esses fins. |
Saúde e Segurança do Trabalho
A legislação também prevê que cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto à prevenção de doenças e acidentes de trabalho. O trabalhador deve assinar um termo comprometendo-se a seguir tais instruções.
| Vale destacar a necessidade de adequação dos ambientes corporativos para retomada híbrida ou presencial, além de medidas como o fornecimento de máscaras, distanciamento entre estações de trabalho e demais ações que tenham sido definidas por órgãos de saúde e pelo poder público federal, estadual ou municipal. |
Peso das convenções e acordos coletivos
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei em uma série de questões, inclusive quando estes mecanismos dispuserem sobre a prática do teletrabalho.
Registro de ponto
De acordo com a legislação atual, a marcação de ponto é obrigatória para empresas que contam com mais de 20 trabalhadores.
Segundo a Portaria 373/2011, “empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho”.
Contudo, não há obrigatoriedade para a marcação de ponto no modelo de teletrabalho ou híbrido. Ainda assim, é recomendado que as partes estabeleçam acordo sobre o controle da jornada.
Este é um item polêmico, pois há entendimentos de que a falta de controle possa levar a excessos nas horas trabalhadas. Para resguardar a empresa de implicações judiciais, o contrato de prestação de serviços deve prever jornada, horas cumpridas diariamente e forma de remuneração.
Apoio especializado para aplicar novos modelos com segurança
Como em âmbito trabalhista novos temas e conceitos têm surgido, vale contar com apoio especializado para não cometer falhas que exponham a empresa a riscos.
A DPC possui um time atento às mudanças na legislação e tendências de mercado, apto a orientar as empresas nas práticas trabalhistas e nos processos de transição entre regimes de atuação, garantido segurança na definição dos modelos de trabalho nestes novos tempos.
Autor: Luciana Lupinucci, sócia e gerente da Consultoria Trabalhista e Previdenciária na Domingues e Pinho Contadores.
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